Gesetz zur Weiterentwicklung des Teilzeitrechts

Befristete Teilzeit ab 1. Januar 2019

 

Einführung einer Brückenteilzeit

Das Gesetz stärkt die Rechte von (künftigen) Teilzeitkräften und normiert darüber hinaus einen Anspruch nicht nur auf Arbeitszeitverringerung, sondern auch auf Arbeitszeiterhöhung. Einige gesetzliche Neuregelungen gelten allerdings erst ab einer bestimmten Unternehmensgröße.

 

Nur Arbeitgeber mit „in der Regel“ mehr als 45 Arbeitnehmern (ohne Auszubildende) müssen ihren Mitarbeitern die Möglichkeit zu einer befristeten Teilzeitarbeit geben. Nach dem neuen § 9 a TzBfG kann ein Arbeitnehmer, der länger als sechs Monate bei seinem Arbeitgeber beschäftigt ist, verlangen, dass seine Arbeitszeit für einen im Voraus zu bestimmenden Zeitraum verringert wird. Der Zeitraum der Verringerung muss mindestens ein Jahr und darf höchstens fünf Jahre betragen.

 

Der Arbeitnehmer muss seinen Antrag wie bisher drei Monate vor Beginn der verringerten Arbeitszeit stellen. Neu ist ein Formerfordernis: Während der Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit bisher keinem Formzwang unterlag, muss der Arbeitnehmer seinen Antrag nun „in Textform“, also mindestens per E-Mail, stellen.

 

Der Arbeitgeber, der – siehe oben – mindestens 45 Arbeitnehmer beschäftigt, muss die gewünschte Verringerung der Arbeitszeit mit dem Arbeitnehmer erörtern und versuchen, sich mit ihm zu einigen. Es empfiehlt sich, ein Gespräch zu führen, dessen Inhalt und Ergebnis dokumentiert werden sollten. Will der Arbeitgeber die Brückenteilzeit ablehnen, so muss er dies dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Arbeitszeitreduzierung mitteilen. Der Arbeitgeber muss schriftlich antworten. Das allein reicht aber nicht. Der Arbeitgeber muss auch die Gründe für seine Entscheidung angeben. Dabei darf er – wie bisher – das Verlangen des Arbeitnehmers auf befristete oder unbefristete Verringerung seiner Arbeitszeit ablehnen, wenn dem „betriebliche Gründe“ entgegenstehen. Es gilt insoweit für den befristeten Teilzeitwunsch dasselbe wie bisher für die unbefristete Verringerung der Arbeitszeit.

 

Der Arbeitgeber darf die befristete Teilzeit auch ablehnen, wenn er bereits mehrere Arbeitnehmer in Brückenteilzeit beschäftigt, sog. Zumutbarkeitsgrenze. Diese Ablehnungsmöglichkeit haben allerdings nur Arbeitgeber, die in der Regel mehr als 45, aber nicht mehr als 200 Arbeitnehmer beschäftigen. Die einzelnen „Teilzeitquoten“ sind in § 9 a Abs. 2 TzBfG neu geregelt, die Quoten liegen je nach Unternehmensgröße zwischen sechs und acht Prozent – mehr zeitlich befristete Teilzeitarbeitnehmer muss der Arbeitgeber nicht beschäftigen. Bezugspunkt für die Bestimmung der Zumutbarkeitsgrenze, also der zulässigen Teilzeitarbeitnehmerquote mit befristeter Teilzeit ist der rechtliche Arbeitgeber - das Unternehmen, nicht der Betrieb.

 

An der Unternehmensmindestgröße für unbefristete Teilzeitarbeit hat der Gesetzgeber nichts geändert: Hier bleibt es dabei, dass Arbeitnehmer, deren Arbeitgeber mehr als 15 Mitarbeiter beschäftigen, grundsätzlich einen Anspruch auf unbefristete Teilzeitarbeit ohne Rückkehrrecht in die Vollzeit haben.

 

Hat sich der Arbeitnehmer einmal auf eine bestimmte Dauer seiner Teilzeittätigkeit festgelegt, so kann er im Nachhinein die Arbeitszeit nicht weiter verringern oder vorzeitig eine Rückkehr zur vorherigen Arbeitszeit verlangen. Außerdem muss er nach Rückkehr zur alten Arbeitszeit zunächst einmal zumindest ein Jahr in dem früheren Umfang arbeiten.

 

Auch wenn sein Antrag auf befristete Teilzeitarbeit mangels Zumutbarkeit (Quote) für den Arbeitgeber zurückgewiesen worden ist, muss sich der Arbeitnehmer mit einem erneuten Antrag ein Jahr gedulden. Hat der Arbeitgeber den Antrag des Arbeitnehmers auf befristete Teilzeit wegen berechtigter entgegenstehender betrieblicher Gründe zurückgewiesen, muss der Arbeitnehmer mit dem neuen Teilzeitantrag zwei Jahre lang warten.

 

Für tarifgebundene Arbeitgeber ist es wichtig, zu wissen, dass durch Tarifvertrag der Zeitraum der Arbeitszeitverringerung auch zu Ungunsten des Arbeitnehmers festgelegt werden kann. Abweichende tarifvertragliche Regelungen finden sich zum Beispiel in dem Metalltarifvertrag NRW.

 

Veränderung der Arbeitszeit

Ab Januar 2019 muss auch der Arbeitnehmer, der seine Arbeitszeit erhöhen möchte, dies dem Arbeitgeber in Textform mitteilen. Hat der Arbeitgeber einen freien Arbeitsplatz zu besetzen, so muss er den antragstellenden Arbeitnehmer bevorzugt berücksichtigen. Dies gilt nicht, wenn der Antragsteller nicht „mindestens gleich geeignet ist“ wie ein anderer Bewerber, oder wenn Arbeitszeitwünsche anderer Arbeitnehmer oder dringende betriebliche Gründe entgegenstehen. Ein freier zu besetzender Arbeitsplatz liegt nicht vor, wenn der von dem Antragsteller begehrte Arbeitsplatz nicht mit seinem bisherigen Arbeitsplatz vergleichbar ist.

 

Ob der Arbeitgeber einen freien zu besetzenden Arbeitsplatz schafft – wie er seinen Betrieb organisiert – steht ihm frei. Der Arbeitgeber ist auch nicht gezwungen, einen frei gewordenen Arbeitsplatz wiederzubesetzen. Auch die Zusammenlegung von zwei Arbeitsplätzen mit dem Ziel der Schaffung eines Vollzeitarbeitsplatzes kann nicht verlangt werden. Anders ist dies nur, wenn ein Arbeitgeber mehrere freie Teilzeitarbeitsplätze anstelle eines Vollzeitarbeitsplatzes anbietet. Hier müssen für die Schaffung von Teilzeitarbeitsplätzen bzw. für deren Beibehaltung arbeitsplatzbezogene Sachgründe dargelegt werden. Wünschen mehrere vergleichbare Teilzeitbeschäftigte eine Verlängerung ihrer Arbeitszeit, so kann der Arbeitgeber seine Auswahlentscheidung nach billigem Ermessen treffen, eine Sozialauswahl wie bei dem Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung ist nicht erforderlich.

 

Abrufarbeit

Geändert werden außerdem die gesetzlichen Regelungen zur Abrufarbeit. Künftig gilt – wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer nichts anderes vereinbaren – dass der Arbeitnehmer eine Arbeitszeit von 20 Stunden wöchentlich leisten muss. Ist die tägliche Arbeitszeit nicht festgelegt, so beträgt sie mindestens drei aufeinanderfolgende Stunden. Einigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer nur auf eine wöchentliche Mindestarbeitszeit, so darf der Arbeitgeber nur 25 % der Arbeitszeit zusätzlich abrufen, bei Vereinbarung einer Höchstarbeitszeit ist der Arbeitgeber berechtigt, bis zu 20 % weniger abzurufen.

 

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