Wäre eine Impfpflicht rechtlich möglich?

 

von Friederike Streitbörger

Wäre eine Impfpflicht rechtlich möglich?

Wäre eine allgemeine Corona-Impfpflicht in Deutschland rechtlich überhaupt möglich? Und wenn ja: für alle Bürgerinnen und Bürger – oder nur in bestimmten Arbeitsbereichen von Betrieben? 

 

Die laufende Diskussion, ob es in Deutschland eine vom Staat verordnete Impfpflicht gegen das Covid-19-Virus geben sollte, ist zunächst einmal eine Frage der Politik, und erst mittelbar eine des Rechts. Manche verantwortlichen Politiker sagen, ein solcher Schritt sei nicht geplant, andere verlautbaren recht deutlich, dies könnte sich je nach dem weiteren Verlauf der Pandemie durchaus ändern. Aber auch die Politik bewegt sich auf dem Boden des Rechts. Was wäre aus rechtlicher Sicht überhaupt möglich? Und was müssen Arbeitgeber schon jetzt beachten?

 

Wie weit Regierungen, ob nun in den Ländern oder in Bundesministerien, auf dem Verordnungsweg, nach heutiger Rechtslage gehen dürfen, ohne mit einer Impfpflicht das Bundesverfassungsgericht auf den Plan zu rufen, ist zurzeit noch überhaupt nicht eindeutig beantwortet. Aber Parlamente haben selbstverständlich die Macht, Gesetze zu schaffen und den Umständen anzupassen. Vieles wäre denkbar, sofern es das Grundgesetz erlaubt.
Schon bei den Begriffen geht es oftmals durcheinander: Eine Impfpflicht wäre kein Impfzwang. Letzterer würde Strafen oder Bußgelder vorsehen, eine gesetzliche Impfpflicht aber nicht. Unter einer Impfpflicht würde niemandem zwangsweise oder gar unter Gewaltanwendung der Impfstoff injiziert. Jede Impfung ist ein medizinischer Eingriff in einen gesunden Körper, den wohl kaum ein Rechtsstaat körperlich erzwingen würde. Wohl aber müssten Ungeimpfte im Falle eine Impfpflicht für ihre Verweigerung die sachlichen Konsequenzen tragen.

 

Dass vollständig Geimpfte schon jetzt weniger Einschränkungen ihrer Grundrechte hinnehmen müssen als Ungeimpfte, bedeutet keine „indirekte Impfpflicht“ und auch keine „Impfpflicht durch die Hintertür“. Alle maßgeblichen Verfassungsrechtler sind sich einig darin, dass Grundrechte nur eingeschränkt werden dürfen gegen Menschen, von denen sonst eine Gefahr für die Allgemeinheit ausgehen würde. Dies ist bei vollständig Geimpften, wenn überhaupt, nur in sehr geringem Maße der Fall; Verbote wären unverhältnismäßig. Wenn Geimpfte zukünftig Restaurants und Kinos besuchen dürften, Ungeimpfte aber draußen bleiben oder ihren Test selbst bezahlen müssen, wird dies keine „Privilegisierung“ der Geeimpften darstellen. Es handelt sich um den Schutz von Grundrechten, die der Staat ohne guten Grund nicht einschränken darf. Grundrechte wahrzunehmen ist kein Privileg. Das Argument ließe sich übrigens auch umdrehen: Ein Privileg würde sich demnach herausnehmen, wer angebotene Impfungen ohne triftige medizinische Gründe ausschlägt und damit die Allgemeinheit gefährdet, und sei es nur, weil sich mit jeder Verweigerung die Pandemie für alle verlängert. Am besten wäre es wohl, das unselige Wort vom „Privileg“ aus der Diskussion zu nehmen.

 

Deutschland kennt längst Impfpflichten. Zum 1. März.2020 wurde für bestimmte Personengruppen die Masernimpfpflicht eingeführt; das Bundesverfassungsgericht hat dies in einem einstweiligen Anordnungsverfahren vorläufig „abgesegnet“. In der alten Bundesrepublik gab es bis 1954 eine Impfpflicht gegen Diphterie und Scharlach sowie 1949 bis 1975 gegen die Pocken, womit diese äußerst gefährliche Infektionskrankheit ausgemerzt werden konnte. Das Bundesverwaltungsgericht hat bereits im Jahr 1959 entschieden, dass die Impfpflicht mit dem Grundgesetz vereinbar ist. Auch in der DDR gab es keinen Impfzwang, wohl aber ebenfalls gesetzliche Impfpflichten, unter anderem gegen Tuberkulose, Kinderlähmung, Wundstarrkramp und Keuchhusten.

 

Die Verlautbarungen der internationalen Konzerne Google und Facebook, in bestimmten Ländern nur geimpfte Arbeitnehmer zu beschäftigen, führen auch hierzulande zu der Diskussion, ob Arbeitgeber das Recht haben, von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern eine Impfung zu verlangen. Nach heutiger Rechtslage gibt es einen solchen gesetzlichen Anspruch des Arbeitgebers nicht. Arbeitgeber können zwar ein berechtigtes Interesse haben, die Arbeitnehmer im Betrieb vor einer Infektion zu schützen und damit auch einen reibungslosen Betriebsablauf zu gewährleisten. Den Arbeitgebergrundrechten nach den Artikeln 12 und 14 des Grundgesetzes stehen aber aufseiten des Arbeitnehmers dessen allgemeines Persönlichkeitsrecht und das Recht auf körperliche Unversehrtheit nach Artikel 2 des Grundgesetzes entgegen.

 

Diese unterschiedlichen Grundrechte und Interessen sind nach aktueller Rechtslage gegeneinander abzuwägen. Sofern aufseiten des Arbeitgebers ein überwiegendes berechtigtes Interesse besteht, kann die Arbeitnehmerin oder der der Arbeitnehmer durchaus verpflichtet sein, sich impfen zu lassen. Ein Impfschutz kann jedoch nicht grundsätzlich für die Erbringung der Arbeitsleistung verlangt werden, sondern nur dann, wenn er erhebliche Gefahren für andere Personen vermeiden hilft. Dies gilt insbesondere für den Gesundheitsbereich und für Altenheime.

 

Auch wenn der Arbeitgeber nicht ganz grundsätzlich von jeder Arbeitnehmerin und jedem Arbeitnehmer eine Impfung verlangen kann, wäre er – zum Schutz der Belegschaft – durchaus berechtigt, geimpfte und ungeimpfte Mitarbeiter unterschiedlich zu behandeln: zum Beispiel nur geimpften Mitarbeitern den Zutritt zu Betriebseinrichtungen wie Kantine und Betriebssport zu gestatten. Auch bei der innerbetrieblichen Maskenpflicht dürfte eine Ungleichbehandlung zwischen geimpften und ungeimpften Mitarbeitern zulässig sein, wobei in dieser Frage noch kein Gericht das letzte Wort gesprochen hat. Positive Anreize für die Arbeitnehmer, sei es eine Impfprämie oder ein zusätzlicher Urlaubstag, sind allerdings ohne rechtliche Bedenken möglich.

 

Heikel ist die Frage des Arbeitgebers nach dem Impfstatus von Beschäftigten, denn damit betritt er sehr schnell ein datenschutzrechtliches Minenfeld: Die Erhebung von personenbezogenen Daten, zu denen der Impfstatus zweifellos gehört, ist nur mit Einwilligung des Arbeitnehmers möglich. Und diese Einwilligung muss vom Arbeitnehmer „freiwillig“ erteilt werden. An der Freiwilligkeit könnten Zweifel bestehen, wenn Beschäftigte sich unter Druck gesetzt fühlen. Auch hier gilt jedoch: Im Interesse besonders schutzwürdiger Personengruppen dürften die Voraussetzungen für eine Datenverarbeitung und damit für eine Zulässigkeit der Frage vorliegen, aber auch hier müssten im Streitfall noch Gerichte entscheiden.

 

Anders gelagert als die Erhebung und Speicherung von Daten über den Impfstatus ist nach den Vorgaben der Datenschutzgrundverordnung die bloße mündliche Frage des Arbeitgebers danach, ohne dass die Daten außerhalb dessen Gedächtnisses gespeichert würden.

 

 

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